Competenze 2035: la ricerca Politecnico e Indeed svela le abilità che contano

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• Un nuovo patto tra tecnologia e forza lavoro
• L’IA nel recruiting: opportunità e vincoli
• Competenze: la valuta del mercato del lavoro
• Invecchiamento della forza lavoro e sfida intergenerazionale
• Il rischio di perdere il senso del lavoro
• Welfare, trasparenza e inclusione: elementi pratici
• Il ruolo del manager si trasforma
• Cosa cambia per le imprese — e per i lavoratori

Il mercato del lavoro si sta rimodellando in fretta: non sarà soltanto più digitale, ma costruito su nuove forme di collaborazione tra persone e macchine. Questo cambiamento ha effetti concreti già oggi su come si cercano talenti, quali competenze diventano strategiche e su cosa conta davvero per i lavoratori: continuità di carriera, senso del lavoro e condizioni di welfare.

Un nuovo patto tra tecnologia e forza lavoro

Secondo il white paper dell’Osservatorio HR Innovation del Politecnico di Milano insieme a Indeed, il futuro prossimo non prevede la sostituzione totale delle persone con i sistemi automatici, ma la crescita di team misti — una vera e propria Human-Tech Workforce — in cui le capacità umane e gli strumenti basati sull’intelligenza artificiale si completano.

Questo mutamento interessa decisioni operative e strategiche: chi adotterà l’IA senza ripensare ruoli, formazione e modalità di gestione rischia di perdere competitività. Chi, invece, saprà integrare tecnologia e valorizzazione del talento avrà un vantaggio soprattutto nella capacità di attrarre e trattenere persone.

L’IA nel recruiting: opportunità e vincoli

Le aziende hanno già introdotto strumenti automatici per analizzare curricula e suggerire profili: oggi circa il 69% usa l’IA per la lettura dei CV e circa il 22% applica algoritmi che raccomandano ai candidati le posizioni più affini al loro profilo. Questo rende possibile intercettare talenti in modo più proattivo, prima ancora che inviino una candidatura formale.

Ma l’automazione porta anche criticità: i sistemi possono amplificare pregiudizi, mancare di trasparenza nei criteri di scelta e ridurre il ruolo del giudizio umano in situazioni sensibili. La sfida pratica sarà quindi integrare l’IA come strumento che aumenta l’efficacia del processo, mantenendo la responsabilità e la supervisione nelle mani delle persone.

Competenze: la valuta del mercato del lavoro

Il white paper indica che per la maggior parte dei ruoli il profilo professionale nei prossimi anni richiederà nuove abilità legate all’IA: il 64% delle organizzazioni prevede un incremento delle competenze digitali. Non si parla soltanto di programmatori: è necessario innalzare l’alfabetizzazione tecnologica in funzioni amministrative, commerciali, produttive, creative e manageriali.

Per i lavoratori la formazione continua diventa una protezione; per le imprese, una leva di attrazione. Già oggi oltre il 56% delle persone considera l’accesso a percorsi di aggiornamento un elemento decisivo nella scelta del lavoro. La domanda che le aziende dovranno porsi cambia: non solo quali competenze servono, ma quali sanno far crescere.

• 69% aziende che usano IA per analizzare i CV
• 22% HR che raccomandano posizioni ai candidati tramite IA
• 64% organizzazioni che prevedono crescita di competenze IA
• 56,3% lavoratori attratti da opportunità di formazione

Invecchiamento della forza lavoro e sfida intergenerazionale

L’Italia e gran parte d’Europa vedranno una popolazione attiva più anziana: le carriere si allungano e cresce la presenza di lavoratori senior. Più della metà delle persone oltre i 40 anni svolge anche funzioni di caregiver, con implicazioni dirette su flessibilità, welfare e organizzazione del lavoro.

Parallelamente, i giovani chiedono equilibro vita-lavoro, possibilità di sviluppo e ambienti meno gerarchici. Le aziende devono costruire ponti tra generazioni per mettere in relazione esperienza e innovazione: oggi il 63% delle organizzazioni riconosce questa come una sfida rilevante.

Il rischio di perdere il senso del lavoro

Con l’automatizzazione di molte attività cresce anche il rischio che il lavoro perda significato per chi lo svolge. Circa il 22% dei lavoratori percepisce già un impatto negativo dell’IA sul valore delle proprie mansioni e il 45,1% considera fondamentale il senso e l’impatto di ciò che fa.

Per evitare una deriva identitaria, le imprese dovranno rendere il purpose parte della pratica quotidiana: spiegare chiaramente perché un ruolo è importante, quale valore produce e quali aspetti rimangono propriamente umani, come creatività, giudizio e empatia.

Welfare, trasparenza e inclusione: elementi pratici

Le aspettative sui servizi aziendali sono già concrete: oltre il 68% dei lavoratori chiede supporto sanitario, il 54,9% vuole aiuti per i caregiver e il 50,6% segnala l’importanza del benessere psicologico. Altri due nodi critici sono la trasparenza salariale e le politiche di diversity & inclusion: solo il 32% delle aziende ha misure di trasparenza retributiva e il 63% è ancora nelle fasi iniziali o di consolidamento sulle D&I.

La competizione per i talenti passerà sempre più dalla capacità di offrire condizioni chiare, servizi reali e percorsi equi, non dalle dichiarazioni di intenti.

Il ruolo del manager si trasforma

La figura tradizionale del capo come controllore perde terreno: nel prossimo decennio il manager dovrà essere un manager orchestratore, capace di coordinare persone, strumenti digitali e processi complessi. Serve una combinazione di competenze tecniche, pensiero sistemico e intelligenza relazionale.

Per attrarre i leader del futuro sarà necessario ripensare responsabilità, burocrazia e modelli di leadership, rendendoli meno orientati al controllo e più focalizzati sullo sviluppo delle persone.

Cosa cambia per le imprese — e per i lavoratori

La ricerca indica una linea guida pratica: integrare tecnologia e attenzione al capitale umano. Come sottolineano esperti del settore, la sfida è trovare un equilibrio tra efficienza e qualità dell’esperienza, costruire ambienti inclusivi e investire in percorsi di crescita che rendano sostenibile la trasformazione.

• Rivedere processi di selezione per ridurre bias e aumentare trasparenza
• Mettere la formazione continua al centro della strategia di retention
• Adattare benefit e orari alle necessità di lavoratori più longevi
• Rendere il purpose aziendale concreto e misurabile

In sintesi: l’intelligenza artificiale cambierà profondamente il lavoro, ma non annullerà l’importanza delle persone. Anzi, le capacità meno automatizzabili — giudizio, creatività, empatia, responsabilità — diventeranno ancora più preziose. Le organizzazioni che sapranno combinare tecnologia e valorizzazione delle competenze avranno maggiori possibilità di successo nei prossimi anni.